【労務】部下のミスや懲戒で上司の減給はされるのか？

部下の失敗やミスの責任をとり、上司が減給の対象になることがあります。実際のところ、部下が会社の金銭を着服や横領をして懲戒処分されるのは至極当然の結末です。ここで気になるのが上司の管理監督責任を懈怠して減給や訓告の懲戒処分を受ける場合です。この管理監督責任はいったいどこまでの範囲が必要なのか。果たすべき責務をどこまでなのでしょうか。

上司・管理監督者の定義

管理監督者（上司）は経営者に代わって部下の労務管理や指揮命令を指示する役割を担います。会社は管理監督者に一定の権限を付与して部下のレベルアップを含めて対応することになります。この点から考えると管理監督者は会社に対して労務管理及び指揮命令権を行使して会社に対して貢献すること義務が発生しています。さきほどの事例であてはめると部下が会社の金銭を着服横領して会社に損害を与えたり、会社の企業秩序を乱したことにより労務管理、指揮命令権違反として懲戒処分の対象となり得ることになります。

責任を問われないケース

上司が責任を問われないケースを見てみましょう。
例えば総務部にいたときに違反行為をしていた部下がいたとします。この違反社員が経理部に転属になった時点で当時の違反行為が発覚した場合です。この場合は現在の経理部の上司は総務部にいた時点の違反行為まで把握できていないので懲戒処分の対象になることはありません。当然に懲戒処分の対象となり得るのは総務部の上司となるのは当然の帰結になります。組織体が大きい会社によっては総務部と経理部を管理する大きい枠での部署が存在すればその上司も対象となることにあります。

次の場合は部下のプライベートの違反行為です。部下が例えば私的な行為で万引きや飲酒運転などの業務外の範囲での違反行為については上司の管理監督責任外なので当然この場合は処分の対象にはならないケースがあります。私生活にまで踏み込むことはないので当たり前のように感じる部分はあります。しかし、業務外といえども次の場合は処分対象になります。業務終了後に部下とコミュケーションをとるために飲酒を伴った食事をした場合です。この場合、帰宅に乗用車を乗って帰るなど危険運転を予見できるのに制止しない場合など、業務外であっても上司としての責任を伴うことがあります。会社の処分以外にも公的な処罰もあるので管理監督責任違反の範疇を超えることがあります。

では、どのようにして上司に部下のミスなどが生じたときに懲戒処分を科すことができるかについてです。会社の就業規則に定めがあることが前提条件となります。
記載例として
（制裁の事由）
第〇条　従業員が次の各号のいずれかに該当するときは情状に応じて訓戒、譴責、減給、出勤停止又は降格降職とする。
　　2. 部下に対して、必要な指示、注意、命令を怠ったとき
　　3.　部下の懲戒処分に該当する行為に対し監督責任を怠ったとき

ミスの特定

部下がミスをした場合、そのミスを特定し、是正するのは上司の責任です。このようなミスが今後も起こらないようにするために、上司は再発防止策を講じる必要があります。

上司がこれを行う方法の1つは、部下と問題を話し合い、なぜそれが間違っていたのか、どうすれば避けることができたのかを明確に説明することです。この会話は、本人が恥ずかしがることなく、なぜ間違ったのかを理解できるよう、穏やかで礼儀正しい態度で行う必要があります。

ミスが繰り返されたり、特にひどい場合は、より深刻な結果を出す必要がある場合もあります。会社の方針や事件の重大性によっては、叱責、減給、解雇などの措置がとられることもあります。従業員にとって重要なのは、ミスが結果につながることを理解し、今後二度とミスをしないようにすることです。

最終的には、ミスを素早く発見し、適切な対処をすることが、コストのかかるミスの再発を防ぐために、どのようなビジネスにおいても重要です。上司は、ミスを発見した場合、何が問題だったのかを部下に話し、今後同様の問題を避けるための明確な手順を示すことで、迅速に行動する必要があります。そうすることで、企業は経済的に自らを守ると同時に、従業員が失敗から学び、時間をかけてパフォーマンスを向上させることができるようになるのです。

上司の提案する解決策

部下が上司に損失を与えるようなミスをした場合、上司は解決策として何をすべきか判断に迷うことがある。多くの場合、上司はその部下の減給を提案するのが最善策である。これは、部下に自分のミスの責任を取らせるのに役立ち、また、今後同様のミスをしないようにするためのインセンティブにもなります。

上司が提案する減給は、いくつかの要素を考慮した上で実施されなければならない。第一に、部下のミスがどの程度深刻であるか、あるいはコストが高いかである。ミスが軽微で、財務や生産性に影響がないのであれば、減給の必要はないかもしれない。しかし、そのミスが原因で大きな損失が発生した場合は、賃金を下げることが適切な解決策になるかもしれません。

減給を提案する際に考慮される第二の要素は、従業員の家族や個人的な費用にどれだけの経済的負担がかかるかということです。わずかな減給は取るに足らないように思えるかもしれませんが、個々の状況によっては、深刻な影響を及ぼす可能性があります。上司は、仕事上のミスに対する罰として何らかの形で減給を提案する前に、これらの問題を考慮することが重要である。

考慮すべき3つ目の要素は、賃下げ以外の解決策があるかどうかである。例えば、今後同じような問題が起こらないようにするためのトレーニングの機会があれば、それを検討すべきであり、あらゆる可能性を検討することなく、自動的に給与やボーナスの減額という処分に頼るべきではありません。

最後に、上司は、この減給がいつまで続くのか、また、今後、再発防止のための警告がなされたにもかかわらず、ミスが再発した場合に、さらなる懲戒処分が必要かどうかを考慮する必要があります。これは、上司のビジネス/組織に金銭的損失を与えるようなミスをした部下に対処する際の公正さと一貫性を確保するのに役立つ。

選択したソリューションの利点

部下のミスに対する解決策を選択することの利点は、上司が減給処分を下すなどの思い切った手段に訴えることなく、是正措置を講じることができることです。これは、従業員にとっても雇用主にとっても、さまざまな意味で有益なことです。

まず、このアプローチは、従業員が不当に罰せられることに起因する費用のかかる法的問題を防ぐのに役立つ。従業員が減給という不当な処分を受けたと感じた場合、その従業員は雇用主に対して法的措置を取ることができる。しかし、賃金カットなどの極端な手段に訴えることなく、上司が是正措置を取れば、高額で時間のかかる裁判を回避することができる。

第二に、このアプローチは、ミスが厳しい結果を招くのではなく、むしろ改善と成長の機会を提供しながら真剣に受け止められることを示すことで、従業員と上司の良好な関係を維持するのに役立ちます。研修や先輩社員による指導などの是正措置を通じて、社員は仕事上のミスに対して罰が必要だと感じるのではなく、ミスから学び、自分自身を向上させる機会を与えられるのです。

さらに、減給以外の解決策を選択することで、従業員の士気が高まり、ミスをした従業員を厳しく罰するのではなく、わざわざサポートすることで感謝されると感じ、より仕事に打ち込むようになります。賃金カットや業務停止などの抜本的な対策をすぐに行うのではなく、ちょっとしたミスがあっても建設的なフィードバックをすることで、たとえミスがあっても公平に扱われることを知ったチームメンバーの忠誠心が育まれるのです。

結論として、減給以外の解決策を選択することは、部下のミスに対処する雇用主にとって魅力的な選択肢となる多くの利点がある。雇用主をコストのかかる法的問題から守るだけでなく、学習機会や職場のモラル向上という点で従業員にインセンティブを与え、最終的には上司から与えられた仕事への関与を高めることにつながるのです。

部下が解決策をどう感じたか

上司として、部下の生活を左右するような決断を下すのは難しいことです。最近、私は、部下がミスをした結果、減給になるという決断を迫られました。もちろん、この決断は簡単なものではなく、部下はこの解決策をどのように感じているのか気になるところです。

最初にこの解決策を話したとき、彼らの最初の反応は失望と混乱でした。なぜ、自分たちのせいでもないことで罰を受けるのか、理解できなかったのでしょう。しかし、時間をかけて状況を詳しく説明し、なぜそれが組織の将来の成功のために必要なのかを説明すると、彼らはこの解決策をすんなりと受け入れてくれるようになったのです。

最終的に彼らが納得してくれたのは、給与の天引き額を決める際に、それぞれの事情を考慮したことだと思います。経済状況や個人的な外的要因に関係なく、全員から平等にお金を取り上げるのではなく、必要性に応じて全員が公平に扱われるようにし、経費や使える資源が少ない他の人と比べて、この減給で大きな被害を受けないようにしました。そうすることで、彼らの不安は解消され、不利な結果にもかかわらず、全員が調和して前に進むことができました。

部下たちは、なぜ私たちがこの解決策を選んだのかを理解し、経済的・職業的に誰か一人に大きなハンディキャップを負わせることなく、関係者全員にとって有益な方法を見つけることができたことに感謝しています。この経験から、難しい決断をするときには、一人ひとりの立場を考えることがいかに大切かを学びました。そうすることで、自分と部下の間に信頼関係が生まれ、かつ、今回の社員のミスのような外部要因による混乱や苦痛を最小限に抑えながら、全員が納得できる結果にたどり着くことができるのです。

部下の給与削減を回避するメリット

減給は、仕事でミスをした部下に対する懲戒処分としてよく行われます。上司が懲罰として減給を決定した場合、従業員の恨みを買い、モチベーションを低下させることにつながります。これは、職場のモラルと生産性に長期的な影響を与える可能性があります。上司は、従業員の減給に伴う潜在的なリスクを認識し、不必要な損害を与えないようにすることが重要です。

部下の減給を避けることのメリットの1つは、上司と従業員の良好な関係を維持するのに役立つことである。従業員の賃金を下げないことを選択した上司は、従業員からより理解ある思いやりのある人物と見られる可能性が高い。これは、ビジネスの成功に不可欠な経営陣と従業員の信頼関係を構築することにもつながります。

減給を避けることのもう一つの利点は、上司からの報復を恐れることなく、自分の行動に責任を持つよう従業員を促すことです。もし誰かがミスをしたとしても、それを隠そうとしたり、他人のせいにしたりするのではなく、安心してミスを認めることができるはずです。なぜなら、一日の終わりに金銭的な罰が待っているわけではないことが分かっているからです。そうすることで、自分の仕事に対してオーナーシップを持つようになり、長期的にはより良い結果をもたらすことができるのです。

さらに、減給を避けることで、経営陣がミスをしたときに金銭的な罰を与えないほど従業員を評価していることを示し、職場の士気を高めることができる。評価されていると感じる従業員は、モチベーションと生産性を維持しやすく、組織全体の効率を向上させることができるのです。

結論として、減給は短期的には部下を懲らしめる有効な手段に思えるかもしれませんが、このような行為を完全に避けることで、多くのメリットが得られます。上司と部下が良好な関係を築けるだけでなく、組織内の士気を下げたり、恨みを買ったりすることなく、社員一人ひとりの責任感を高めることができます。

今後、このような状況を回避するためには

部下のミスで会社に損害を与えた場合、上司は今後同様の事態を回避するための対策を講じることが重要である。上司は、部下のミスの責任を取り、再発防止を徹底するよう、積極的に働きかけるべきである。

上司が取るべき最初のステップは、ミスの根本原因を調査し、改善の可能性がある領域を特定することです。これには、事故に関するプロセス、手順、トレーニング資料の監査を実施することも含まれます。また、必要に応じて、追加の安全チェックの実施や新しいプロトコルの導入も検討する必要があります。

また、上司は、何が起こったのか、なぜ起こったのかについて部下とコミュニケーションをとることも重要です。そうすることで、ミスがどのように発生し得るかを理解し、今後二度と起こらないようにするための措置を講じることができます。また、必要に応じて、特定のトピックに関する追加のトレーニングやリソースを提供することも有効です。

さらに、上司は、ミスを犯した責任者に対する懲戒処分を検討すべきです。ミスの重大性に応じて、口頭での警告や叱責から、適切であれば減給や解雇に至るまで、さまざまな処分が考えられます。このように迅速に対応することで、職場でミスが許されないという強いメッセージを送ることができ、今後、同様の事故が再び発生する可能性を低くすることができます。

最後に、上司は定期的に自分自身の業務を見直し、関連するすべてのポリシーと手順に正しく従っていることを確認し、このような問題が再び発生しないようにすることが不可欠です。これらの予防策に真剣に取り組むことで、将来、同様の事故が発生するリスクを低減し、ビジネスの評判を守ることができるようになります。